Über viele Jahre war die praktische Antwort für Arbeitnehmer mit einer klassischen Arbeitswoche von Montag bis Freitag relativ einfach: Fiel ein Feiertag auf einen Samstag, hatte der Arbeitnehmer hiervon regelmäßig keinen zusätzlichen Vorteil. Der Samstag war ohnehin arbeitsfrei und ein automatischer Anspruch auf einen anderen freien Tag wurde grundsätzlich nicht angenommen.
Diese Sichtweise gerät im Jahr 2026 erheblich ins Wanken. Die spanische Audiencia Nacional hat mit Urteil vom 19. Mai 2026 (SAN 88/2026) entschieden, dass ein gesetzlicher Feiertag grundsätzlich nicht dadurch „verloren gehen“ darf, dass er mit dem ohnehin bestehenden wöchentlichen Ruhetag eines Arbeitnehmers zusammenfällt. Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich beim gesetzlichen Feiertag und beim wöchentlichen Ruhetag um zwei unterschiedliche arbeitsrechtliche Ansprüche, die nicht einfach miteinander verschmolzen werden dürfen.
Die Entscheidung betrifft unmittelbar zunächst einen konkreten Tarifbereich. Inzwischen liegen jedoch weitere Entscheidungen der Audiencia Nacional aus anderen Branchen vor, die in dieselbe Richtung gehen. Die Frage ist deshalb für zahlreiche Unternehmen in Spanien von erheblicher praktischer Bedeutung.
Wichtig ist allerdings: Die neue Rechtsprechung darf nicht mit einer bereits erfolgten Gesetzesänderung verwechselt werden. Das spanische Arbeitnehmerstatut, das Estatuto de los Trabajadores, enthält bislang keine ausdrückliche allgemeine Vorschrift mit dem Wortlaut „Fällt ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Samstag, muss ein anderer freier Tag gewährt werden“. Die aktuelle Entwicklung beruht vielmehr auf der gerichtlichen Auslegung des bestehenden Rechts.
1. Was regelt das spanische Gesetz über Feiertage?
Die zentrale Vorschrift ist Art. 37 Abs. 2 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores).
Danach gibt es jährlich höchstens 14 gesetzliche Feiertage einschließlich der lokalen Feiertage. Diese Feiertage sind grundsätzlich bezahlt und nicht nachzuarbeiten (retribuidos y no recuperables).
Das bedeutet zunächst: Wenn beispielsweise ein Dienstag gesetzlicher Feiertag ist und der Arbeitnehmer normalerweise dienstags arbeiten würde, arbeitet er an diesem Tag nicht, erhält aber trotzdem seine normale Vergütung. Die ausgefallene Arbeitszeit muss grundsätzlich nicht an einem anderen Tag nachgeholt werden.
In Spanien setzt sich der Feiertagskalender grundsätzlich aus nationalen, autonomen und lokalen Feiertagen zusammen. In Andalusien gibt es insgesamt 14 Feiertage: zwölf nationale bzw. autonome Feiertage und zwei zusätzliche lokale Feiertage, die von der jeweiligen Gemeinde bestimmt werden.
2. Das bisherige Problem: Feiertag und ohnehin arbeitsfreier Samstag
Nehmen wir einen typischen Arbeitnehmer, der von Montag bis Freitag arbeitet und am Samstag und Sonntag frei hat.
Nun fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Samstag.
Nach der früher verbreiteten betrieblichen Praxis geschah häufig schlicht nichts. Der Arbeitnehmer arbeitete ohnehin nicht und erhielt deshalb keinen zusätzlichen freien Tag.
Vereinfacht dargestellt:
- Freitag: normaler Arbeitstag
- Samstag: ohnehin frei und zugleich Feiertag
- Sonntag: frei
- Montag: wieder normaler Arbeitstag
Der Feiertag hatte für den Arbeitnehmer damit praktisch keinerlei zusätzliche Wirkung.
Genau gegen diese Betrachtungsweise richtet sich die neuere Rechtsprechung.
3. Warum sind Wochenruhe und Feiertag nicht dasselbe?
Der entscheidende Gedanke liegt in der unterschiedlichen Funktion beider Ansprüche.
Ein Arbeitnehmer hat einerseits Anspruch auf eine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit. Daneben bestehen die gesetzlichen Feiertage.
Nach der neueren Rechtsprechung handelt es sich dabei um zwei eigenständige arbeitsrechtliche Schutzmechanismen.
Auch der spanische Tribunal Supremo hat in den vergangenen Jahren zunehmend betont, dass gesetzliche Feiertage nicht nur gesellschaftlichen, kulturellen oder religiösen Zwecken dienen. Sie dienen zugleich der Erholung des Arbeitnehmers.
Daraus ergibt sich das Problem der Überschneidung:
Wenn ein Arbeitnehmer ohnehin Anspruch auf einen wöchentlichen Ruhetag hat und genau auf diesen Tag zusätzlich ein gesetzlicher Feiertag fällt, werden zwei unterschiedliche Ruheansprüche gleichzeitig auf demselben Kalendertag verbraucht.
Die Audiencia Nacional hält dies grundsätzlich für nicht zulässig.
4. Das zentrale Urteil der Audiencia Nacional vom 19. Mai 2026
Mit der Sentencia 88/2026 vom 19. Mai 2026 beschäftigte sich die Sala de lo Social der Audiencia Nacional ausdrücklich mit Arbeitnehmern, die von Montag bis Freitag bzw. Montag bis Samstag arbeiten und deren Wochenruhe auf den Samstag fällt.
Die Arbeitnehmervertretungen verlangten, dass gesetzliche Feiertage, die mit diesem Samstagsruhetag zusammenfallen, nicht ersatzlos untergehen dürfen.
Die Audiencia Nacional gab ihnen Recht.
Nach der Entscheidung ist eine betriebliche Praxis nicht rechtmäßig, nach der ein gesetzlicher Feiertag ohne weitere Kompensation mit dem wöchentlichen Ruhetag zusammenfällt.
Der zentrale Grundsatz lässt sich vereinfacht so zusammenfassen:
Der Feiertag darf nicht vom ohnehin bestehenden Wochenruhetag absorbiert oder neutralisiert werden.
Tritt eine solche Überschneidung ein, muss grundsätzlich ein zusätzlicher tatsächlicher Ruhetag gewährt werden.
5. Betrifft das auch klassische Arbeitnehmer mit Montag-bis-Freitag-Woche?
Genau das ist einer der wichtigsten Punkte der Entscheidung.
Frühere Urteile des Tribunal Supremo betrafen häufig Arbeitnehmer in Schichtsystemen oder Beschäftigte, deren Ruhetage nicht dauerhaft auf Samstag und Sonntag festgelegt waren.
Deshalb konnte lange argumentiert werden, dass die Situation bei einem Schichtarbeiter anders zu beurteilen sei als bei einem klassischen Büroangestellten, der ohnehin jeden Samstag frei hat.
Diese Unterscheidung lehnt die Audiencia Nacional in ihrer Entscheidung vom Mai 2026 ausdrücklich ab.
Das Gericht betrachtet die Entwicklung der Rechtsprechung des Tribunal Supremo insgesamt und gelangt zu dem Ergebnis, dass der Schutz des tatsächlichen Feiertags auch für Personen gelten kann, die normalerweise Montag bis Freitag arbeiten.
Das macht die Entscheidung insbesondere für klassische Büroarbeitsplätze, Beratungsunternehmen, IT-Unternehmen, Kanzleien und zahlreiche andere Dienstleistungsunternehmen relevant.
6. Ein einfaches Beispiel
Ein Arbeitnehmer arbeitet Montag bis Freitag. Samstag und Sonntag sind seine regelmäßigen Ruhetage.
Nun fällt ein gesetzlicher Feiertag auf Samstag, den 15. August.
Nach der traditionellen Praxis würde der Arbeitnehmer am Samstag ohnehin nicht arbeiten. Der Feiertag hätte für ihn daher keinen zusätzlichen Effekt.
Nach der neuen Linie der Audiencia Nacional ist dagegen zu unterscheiden:
- Samstag ist der ohnehin bestehende Wochenruhetag.
- Samstag ist zugleich ein gesetzlicher Feiertag.
Da es sich um zwei unterschiedliche Ruheansprüche handelt, spricht nach der aktuellen Rechtsprechung vieles dafür, dass der Arbeitnehmer einen weiteren tatsächlichen Ruhetag erhalten muss.
7. Wird dadurch automatisch der folgende Montag frei?
Nein.
Die Rechtsprechung bedeutet nicht, dass ein auf Samstag fallender Feiertag automatisch auf den unmittelbar folgenden Montag verschoben wird.
Der gesetzliche Feiertagskalender bleibt unverändert.
Es geht vielmehr um die individuelle arbeitsrechtliche Kompensation des betroffenen Arbeitnehmers.
Der zusätzliche freie Tag kann daher grundsätzlich auch an einem anderen Arbeitstag gewährt werden.
8. Wann muss der Ersatzruhetag gewährt werden?
Die Audiencia Nacional geht in der Entscheidung SAN 88/2026 davon aus, dass der zusätzliche Ruhetag grundsätzlich zeitnah gewährt werden muss und nennt hierfür einen Zeitraum von höchstens 14 Tagen.
Gerade dieser Punkt ist allerdings noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt.
Eine allgemeine ausdrückliche gesetzliche Vorschrift im Estatuto de los Trabajadores, nach der der Ersatz zwingend innerhalb von exakt 14 Tagen erfolgen muss, existiert nicht.
Es ist daher möglich, dass der Tribunal Supremo diesen Teil der Entscheidung später präzisiert oder anders beurteilt.
9. Ist die Entscheidung bereits endgültig?
Nein.
Das ist für die rechtliche Einordnung besonders wichtig.
Die Entscheidung der Audiencia Nacional ist nicht mit einer abschließenden Entscheidung des Tribunal Supremo gleichzusetzen.
Die grundlegende Rechtsfrage kann daher noch höchstrichterlich bestätigt, eingeschränkt oder teilweise anders beurteilt werden.
Der Tribunal Supremo könnte insbesondere klären:
- ob der Grundsatz tatsächlich für alle klassischen Montag-bis-Freitag-Arbeitsmodelle gilt,
- ob Unterschiede zwischen verschiedenen Tarifverträgen zu berücksichtigen sind,
- innerhalb welcher Frist ein Ersatzruhetag zu gewähren ist,
- wer den konkreten Ersatztermin bestimmt,
- und ob bzw. wann eine finanzielle Kompensation möglich ist.
10. Handelt es sich lediglich um einen Sonderfall des Contact-Center-Sektors?
Das lässt sich inzwischen kaum noch überzeugend vertreten.
Das besonders beachtete Verfahren SAN 88/2026 betrifft zwar unmittelbar den Contact-Center-Sektor.
Im Jahr 2026 sind jedoch weitere Entscheidungen der Audiencia Nacional bekannt geworden, in denen derselbe Grundgedanke auch außerhalb dieses Tarifbereichs angewendet wurde.
Unter anderem wurden entsprechende Entscheidungen im Zusammenhang mit Ayvens und später auch mit Hearst España bekannt.
Damit zeichnet sich auf Ebene der Audiencia Nacional zunehmend eine branchenübergreifende Rechtsprechungslinie ab.
Dies erhöht das Risiko erheblich, dass sich auch Arbeitnehmer aus anderen Branchen auf diese Rechtsprechung berufen.
11. Gilt das Urteil automatisch für jedes Unternehmen in Spanien?
Nein.
Eine Entscheidung in einem sogenannten conflicto colectivo entfaltet unmittelbare Rechtswirkungen grundsätzlich zunächst innerhalb ihres konkreten persönlichen und sachlichen Anwendungsbereiches.
Ein Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens unter einem anderen Tarifvertrag kann daher nicht allein mit dem Argument auftreten, dass sein Arbeitgeber unmittelbar an die Entscheidung im Contact-Center-Sektor gebunden sei.
Er kann sich jedoch in einem eigenen Verfahren auf die rechtliche Argumentation der Audiencia Nacional und auf die zugrunde liegende Rechtsprechung des Tribunal Supremo berufen.
Je mehr Entscheidungen in verschiedenen Branchen dieselbe Rechtsauffassung bestätigen, desto größer wird das Risiko für Arbeitgeber, dass auch andere Arbeitsgerichte dieser Linie folgen.
12. Welche Bedeutung hat der jeweilige Tarifvertrag?
Unternehmen dürfen nicht nur das Estatuto de los Trabajadores betrachten.
Zusätzlich muss immer geprüft werden, welcher Convenio Colectivo für den Arbeitnehmer gilt.
Dabei sind insbesondere folgende Punkte zu beachten:
- Wie ist die regelmäßige Arbeitswoche geregelt?
- Wie wird die Wochenruhe definiert?
- Welche maximale Jahresarbeitszeit gilt?
- Welche speziellen Regelungen zu gesetzlichen Feiertagen bestehen?
- Gibt es bereits tarifvertragliche Ausgleichstage?
- Wie wird der jährliche Arbeitskalender erstellt?
Tarifverträge können für Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten.
Die aktuelle Rechtsprechung bedeutet deshalb nicht automatisch, dass jedes Unternehmen in Spanien die Kompensation auf exakt dieselbe Weise durchführen muss.
13. Reicht es aus, wenn die maximale Jahresarbeitszeit nicht überschritten wird?
Nicht unbedingt.
Ein Arbeitgeber könnte beispielsweise argumentieren, dass die im Tarifvertrag festgelegte maximale Jahresarbeitszeit ohnehin nicht überschritten wird und deshalb kein zusätzlicher freier Tag geschuldet sein könne.
Die neuere Rechtsprechung spricht gegen eine solche rein mathematische Betrachtung.
Der Anspruch auf einen gesetzlichen Feiertag ist nicht zwingend identisch mit der bloßen Berechnung der maximal zulässigen Jahresarbeitszeit.
Ein Arbeitnehmer kann unterhalb der maximal zulässigen Jahresarbeitszeit bleiben und trotzdem geltend machen, dass zwei unterschiedliche Ruheansprüche nicht auf demselben Kalendertag zusammenfallen dürfen.
Gleichzeitig kann die konkrete Ausgestaltung des Arbeitskalenders relevant sein. Bei bestimmten Schichtsystemen oder speziellen tarifvertraglichen Regelungen kann ein Ausgleich möglicherweise bereits auf andere Weise berücksichtigt worden sein.
Deshalb muss immer der konkrete Einzelfall geprüft werden.
14. Können Arbeitnehmer auch Samstagsfeiertage aus der Vergangenheit geltend machen?
Grundsätzlich kann dies möglich sein.
Die Audiencia Nacional hat am 19. Mai 2026 kein neues Gesetz geschaffen, das ausschließlich für Feiertage ab diesem Datum gilt.
Das Gericht hat vielmehr bestehendes Arbeitsrecht ausgelegt.
Deshalb bedeutet das Datum des Urteils nicht automatisch, dass Samstagsfeiertage vor dem 19. Mai 2026 irrelevant wären.
Entscheidend ist vielmehr unter anderem, ob ein möglicher Anspruch bereits verjährt ist.
15. Welche Verjährungsfrist gilt?
Nach Art. 59 des Estatuto de los Trabajadores gilt für viele Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine Verjährungsfrist von einem Jahr, sofern keine besondere andere Frist vorgesehen ist.
Der genaue Beginn der Frist hängt allerdings davon ab, wann der konkrete Anspruch geltend gemacht werden konnte.
Zudem kann die Verjährung unter bestimmten Voraussetzungen unterbrochen werden.
Unternehmen sollten daher nicht lediglich zukünftige Feiertage betrachten, sondern auch prüfen, ob noch nicht verjährte Fälle aus der Vergangenheit bestehen.
16. Unterbricht ein Kollektivverfahren die Verjährung für alle Arbeitnehmer Spaniens?
Nein.
Die Einleitung eines conflicto colectivo kann nach der spanischen Arbeitsgerichtsordnung unter bestimmten Voraussetzungen die Verjährung entsprechender individueller Ansprüche unterbrechen.
Diese Wirkung gilt jedoch nicht automatisch für sämtliche Arbeitnehmer in Spanien.
Entscheidend ist insbesondere, ob der betreffende Arbeitnehmer vom persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des jeweiligen Kollektivverfahrens erfasst wird.
Für Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens oder einer anderen Branche kann daher weiterhin die normale individuelle Verjährungsfrist maßgeblich sein.
17. Welche Samstagsfeiertage waren in Málaga und Andalusien seit 2025 relevant?
Für Unternehmen und Arbeitnehmer in Málaga ist die Frage besonders aktuell.
Samstagsfeiertage 2025
Im Jahr 2025 fielen in Andalusien zwei allgemeine Feiertage auf einen Samstag:
- 1. November 2025 – Todos los Santos / Allerheiligen
- 6. Dezember 2025 – Día de la Constitución Española / Tag der spanischen Verfassung
Bei Arbeitnehmern mit einer klassischen Montag-bis-Freitag-Arbeitswoche können beide Tage nach der aktuellen Rechtsprechungsentwicklung grundsätzlich relevant sein.
Samstagsfeiertage 2026
Auch 2026 gibt es in Andalusien zwei besonders relevante Fälle:
- 28. Februar 2026 – Día de Andalucía
- 15. August 2026 – Asunción de la Virgen
Der 15. August 2026 fällt auf einen Samstag und ist damit für zahlreiche Arbeitgeber mit Montag-bis-Freitag-Arbeitsmodellen unmittelbar von Bedeutung.
18. Warum werden Sonntagsfeiertage teilweise auf Montag verschoben, Samstagsfeiertage aber nicht?
Hier muss zwischen dem offiziellen gesetzlichen Feiertagskalender und dem individuellen arbeitsrechtlichen Ausgleichsanspruch unterschieden werden.
Bei bestimmten Feiertagen bestehen gesetzliche Möglichkeiten oder Vorgaben, einen auf Sonntag fallenden Feiertag auf Montag zu übertragen.
So fallen beispielsweise der 1. November 2026 und der 6. Dezember 2026 auf einen Sonntag und werden in Andalusien auf den jeweils folgenden Montag übertragen.
Bei einem auf Samstag fallenden Feiertag existiert eine solche automatische allgemeine Verschiebung bislang nicht.
Der 15. August 2026 bleibt daher beispielsweise offiziell Samstag, der 15. August.
Die neue Rechtsprechung verändert den offiziellen Feiertagskalender nicht. Sie betrifft vielmehr die Frage, ob dem einzelnen Arbeitnehmer zusätzlich ein anderer Ruhetag zusteht.
19. Welche Arbeitnehmer sind besonders betroffen?
Besonders relevant ist die neue Rechtsprechung für Arbeitnehmer, die:
- regelmäßig Montag bis Freitag arbeiten,
- Samstag und Sonntag als feste Wochenruhetage haben,
- und bei denen ein gesetzlicher Feiertag auf einen solchen Samstag fällt.
Bei Arbeitnehmern mit Schichtbetrieb, Wochenendarbeit, wechselnden Ruhetagen oder besonderen Arbeitszeitkalendern ist eine individuelle Prüfung erforderlich.
Es wäre deshalb falsch, aus den Entscheidungen die einfache Regel abzuleiten:
„Jeder Feiertag am Samstag bedeutet für jeden Arbeitnehmer in Spanien automatisch einen zusätzlichen Urlaubstag.“
Das ist nicht die Aussage der Rechtsprechung.
20. Ist der Ersatzruhetag ein zusätzlicher Urlaubstag?
Nein.
Urlaub, Wochenruhe und Feiertagsruhe sind unterschiedliche arbeitsrechtliche Ansprüche.
Der Ersatz eines auf die Wochenruhe fallenden Feiertags erhöht daher nicht einfach die gesetzliche Zahl der Urlaubstage.
Es handelt sich vielmehr um einen zusätzlichen Ruhe- oder Ausgleichstag aufgrund der Überschneidung verschiedener arbeitsrechtlicher Ruheansprüche.
21. Kann der Arbeitgeber den zusätzlichen Tag einfach auszahlen?
Davon sollte nicht ohne nähere Prüfung ausgegangen werden.
Der Ausgangspunkt der neueren Rechtsprechung ist gerade der Anspruch auf effektive Ruhe.
Deshalb kann ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass der Anspruch dadurch vollständig erfüllt wird, dass beispielsweise acht zusätzliche Stunden ausgezahlt werden.
Ob und unter welchen Umständen eine finanzielle Kompensation möglich oder erforderlich ist, kann vom Tarifvertrag, von der konkreten Situation und insbesondere davon abhängen, ob ein tatsächlicher Freizeitausgleich noch möglich ist.
Der rechtlich sicherere Ausgangspunkt ist derzeit grundsätzlich die Gewährung eines tatsächlichen Ersatzruhetages.
22. Wer bestimmt den konkreten Ersatzruhetag?
Auch diese Frage ist noch nicht in allen Einzelheiten höchstrichterlich geklärt.
Aus der bisherigen Rechtsprechung folgt nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer vollkommen frei einen beliebigen Ersatztermin bestimmen kann.
Ebenso wenig sollte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Tag ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers beliebig festlegen zu können.
In der Praxis empfiehlt sich eine klare betriebliche Regelung und, soweit erforderlich, eine Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung.
Bei größeren Unternehmen sollte die Behandlung solcher Tage möglichst bereits im calendario laboral, also im betrieblichen Arbeitskalender, berücksichtigt werden.
23. Müssen Arbeitgeber jetzt ihre Arbeitskalender überprüfen?
Ja.
Unternehmen mit klassischen Montag-bis-Freitag-Arbeitsmodellen sollten ihre Arbeitskalender zumindest überprüfen.
Die Rechtsprechungsentwicklung zeigt, dass die Audiencia Nacional durchaus bereit ist, Arbeitgeber zur Anpassung entsprechender Arbeitskalender und zur Gewährung von Ausgleichstagen zu verpflichten.
Unternehmen sollten daher insbesondere prüfen:
- Welche Arbeitnehmer arbeiten regelmäßig Montag bis Freitag?
- Welche gesetzlichen Feiertage fallen auf deren Wochenruhetage?
- Welcher Tarifvertrag gilt?
- Welche Regelungen enthält dieser zu Arbeitszeit und Feiertagen?
- Ist im bestehenden Arbeitskalender bereits ein Ausgleich berücksichtigt?
- Gibt es noch nicht verjährte Fälle aus der Vergangenheit?
24. Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Ersatz verweigert?
Ein Arbeitnehmer kann einen entsprechenden Anspruch arbeitsrechtlich geltend machen.
Kommt keine Einigung zustande, kann die Angelegenheit vor dem zuständigen Juzgado de lo Social landen.
Auch wenn eine Entscheidung der Audiencia Nacional aus einem anderen Tarifbereich nicht automatisch Rechtskraft gegenüber jedem Arbeitgeber in Spanien entfaltet, kann sich der Arbeitnehmer auf die dort entwickelte Rechtsauffassung berufen.
Für Arbeitgeber besteht deshalb inzwischen ein relevantes Prozessrisiko, wenn die neue Rechtsprechung vollständig ignoriert wird.
25. Kann der Tribunal Supremo die neue Rechtsprechung noch ändern?
Ja.
Die endgültige höchstrichterliche Klärung steht noch aus.
Der Tribunal Supremo könnte die Argumentation der Audiencia Nacional:
- vollständig bestätigen,
- im Grundsatz bestätigen, aber einschränken,
- zwischen unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen differenzieren,
- die Frist oder Form der Kompensation anders beurteilen,
- oder die Übertragung auf klassische Montag-bis-Freitag-Arbeitsverhältnisse teilweise begrenzen.
Eine vollständige Rechtssicherheit besteht daher derzeit noch nicht.
Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Audiencia Nacional ihre Auffassung auf eine bereits länger bestehende Entwicklung in der Rechtsprechung des Tribunal Supremo stützt und inzwischen mehrere Entscheidungen aus unterschiedlichen Branchen in dieselbe Richtung weisen.
26. Könnte der spanische Gesetzgeber vorher eingreifen?
Ja.
Der Gesetzgeber könnte Art. 37 des Estatuto de los Trabajadores ändern und die Frage ausdrücklich regeln.
Denkbar wäre beispielsweise eine gesetzliche Regel, wonach ein Feiertag, der mit der regelmäßigen Wochenruhe zusammenfällt, zwingend durch einen anderen Ruhetag ersetzt werden muss.
Theoretisch wäre auch eine gesetzliche Klarstellung in die andere Richtung möglich.
Mit Stand 11. August 2026 existiert jedoch noch keine allgemeine ausdrückliche gesetzliche Regelung, welche die Frage der auf Samstag fallenden Feiertage endgültig und branchenübergreifend klärt.
27. Gibt es bereits politische Reaktionen auf die neue Rechtsprechung?
Bislang ist keine wesentliche öffentliche politische Initiative bekannt geworden, mit der die spanische Regierung oder eine der größeren Parteien unmittelbar auf die Entscheidungen der Audiencia Nacional reagiert hätte.
Insbesondere ist derzeit keine konkrete Änderung von Art. 37 des Estatuto de los Trabajadores bekannt, die speziell wegen der Samstagsfeiertage auf den Weg gebracht worden wäre.
Deutlich aktiver sind dagegen die Gewerkschaften. Sie versuchen, die Rechtsprechung auch in weiteren Branchen und Unternehmen durchzusetzen.
Auf Arbeitgeberseite ist bislang ebenfalls keine große öffentlich sichtbare gesetzgeberische Gegeninitiative erkennbar.
Es spricht deshalb derzeit einiges dafür, dass zunächst die weitere Rechtsprechung und insbesondere eine mögliche Entscheidung des Tribunal Supremo abgewartet wird.
28. Was sollten Arbeitgeber jetzt konkret tun?
Unternehmen sollten weder in Panik verfallen noch die neue Rechtsentwicklung ignorieren.
Empfehlenswert ist vielmehr eine strukturierte Prüfung.
- Arbeitszeitmodell prüfen: Welche Arbeitnehmer arbeiten Montag bis Freitag und haben Samstag und Sonntag als feste Ruhetage?
- Tarifvertrag prüfen: Welcher Convenio Colectivo ist anwendbar und welche Sonderregelungen enthält er?
- Feiertagskalender prüfen: Welche nationalen, autonomen und lokalen Feiertage sind betroffen?
- Arbeitskalender prüfen: Wurde bereits an anderer Stelle ein Ausgleich berücksichtigt?
- Vergangenheit prüfen: Gibt es noch nicht verjährte Samstagsfeiertage?
- Zukünftige Planung anpassen: Neue Arbeitskalender sollten die aktuelle Rechtsprechungsentwicklung berücksichtigen.
29. Was sollten Arbeitnehmer beachten?
Auch Arbeitnehmer sollten nicht pauschal davon ausgehen, automatisch für jeden Feiertag am Samstag einen zusätzlichen freien Tag verlangen zu können.
Zu prüfen sind insbesondere:
- das konkrete Arbeitszeitmodell,
- die regelmäßigen Wochenruhetage,
- der anwendbare Tarifvertrag,
- der betriebliche Arbeitskalender,
- der konkrete Feiertag,
- eine möglicherweise bereits erfolgte Kompensation,
- und mögliche Verjährungsfristen.
Bei zurückliegenden Feiertagen sollte zudem berücksichtigt werden, dass arbeitsrechtliche Ansprüche in Spanien häufig relativ kurzen Verjährungsfristen unterliegen.
30. Zusammenfassung der aktuellen Rechtslage
- Das Estatuto de los Trabajadores garantiert bezahlte und grundsätzlich nicht nachzuarbeitende gesetzliche Feiertage.
- Im Gesetz steht bislang nicht ausdrücklich, dass jeder auf einen arbeitsfreien Samstag fallende Feiertag automatisch durch einen anderen freien Tag ersetzt werden muss.
- Die spanische Rechtsprechung unterscheidet zunehmend zwischen Wochenruhe und Feiertagsruhe.
- Die Audiencia Nacional hat 2026 ausdrücklich entschieden, dass ein Feiertag, der mit dem Samstagsruhetag eines Montag-bis-Freitag-Arbeitnehmers zusammenfällt, grundsätzlich nicht einfach verloren gehen darf.
- Inzwischen existieren weitere Entscheidungen aus anderen Branchen, die in dieselbe Richtung weisen.
- Die Frage ist jedoch noch nicht für sämtliche Branchen abschließend durch den Tribunal Supremo geklärt.
- Auch Samstagsfeiertage aus der Vergangenheit können relevant sein, sofern entsprechende Ansprüche noch nicht verjährt sind.
- Für Andalusien waren insbesondere der 1. November und 6. Dezember 2025 sowie der 28. Februar und 15. August 2026 relevante Samstagsfeiertage.
- Der konkrete Tarifvertrag und das individuelle Arbeitszeitmodell müssen immer berücksichtigt werden.
Fazit
Die Frage, ob ein auf Samstag fallender Feiertag in Spanien „verloren“ geht, entwickelt sich derzeit zu einem wichtigen arbeitsrechtlichen Thema.
Die noch vor wenigen Jahren weit verbreitete Annahme, dass ein Arbeitnehmer mit Montag-bis-Freitag-Arbeitszeit schlicht Pech hat, wenn ein Feiertag auf seinen ohnehin arbeitsfreien Samstag fällt, kann nach der aktuellen Rechtsprechungsentwicklung nicht mehr ohne Weiteres aufrechterhalten werden.
Die Audiencia Nacional betrachtet Wochenruhe und Feiertagsruhe als unterschiedliche Ansprüche und verlangt grundsätzlich einen tatsächlichen Ausgleich, wenn beide auf denselben Tag fallen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Arbeitskalender, Tarifverträge und zurückliegende Samstagsfeiertage überprüft werden sollten. Arbeitnehmer wiederum sollten berücksichtigen, dass ein möglicher Anspruch von der konkreten Arbeitszeitgestaltung abhängt und für zurückliegende Fälle Verjährungsfristen gelten können.
Gleichzeitig besteht weiterhin Rechtsunsicherheit: Eine abschließende höchstrichterliche Entscheidung des Tribunal Supremo über die allgemeine Anwendung auf sämtliche klassischen Montag-bis-Freitag-Arbeitsverhältnisse steht noch aus.
Unternehmen sollten deshalb weder die neue Rechtsprechung ignorieren noch pauschale Lösungen ohne Prüfung des jeweiligen Tarifvertrages anwenden.
Stand des Beitrags: 11. August 2026.
Hinweis: Die arbeitsrechtliche Beurteilung kann je nach Tarifvertrag, Arbeitszeitmodell, betrieblichem Arbeitskalender und individuellem Sachverhalt unterschiedlich ausfallen. Dieser Beitrag erläutert die aktuelle allgemeine Rechtsentwicklung und ersetzt keine Prüfung des konkreten Einzelfalls.
